Le roulement du personnel ou turnover exerce une influence majeure sur la trajectoire de votre entreprise, mais si vous rencontrez des difficultés à cet égard, vous n’êtes pas seul. Même les meilleures entreprises ont du mal à réduire le roulement du personnel. Vous retrouverez dans cet article en lien des informations complémentaires sur le turnover.
Roulement volontaire ou involontaire
D’un point de vue général, il existe deux catégories de roulement du personnel : volontaire et involontaire. Le roulement volontaire se produit lorsqu’un employé choisit de quitter une organisation de son propre chef, en raison d’un déménagement, d’un départ à la retraite, d’une maladie familiale, d’une offre d’emploi plus alléchante, d’un conflit interpersonnel ou d’un micro-manager qui bloque constamment la progression d’un employé. Le roulement involontaire se produit lorsqu’un employé qui continuerait autrement à travailler pour une organisation est libéré. Le roulement involontaire peut être dû à un rendement insatisfaisant, à des mises à pied, à une mauvaise adaptation à la culture, à la perpétration d’une infraction passible de congédiement ou à l’absentéisme.
Transfert de personnel sain ou malsain
En gardant à l’esprit le roulement volontaire et involontaire, vous pourriez vous attendre à ce que le taux de roulement optimal d’une organisation soit de zéro. Cependant, un certain taux de roulement peut être sain. Lorsqu’un excellent employé atteint l’âge de la retraite après avoir servi votre organisation pendant de nombreuses années, son roulement fera de la place à un successeur talentueux pour faire avancer sa carrière. Un autre employé pourrait contribuer de manière significative à votre organisation et passer à une autre entreprise avant que la frustration ou la stagnation ne s’installe. Ce sont là des formes de roulement à la fois naturelles et saines. Il existe de nombreux cas légitimes où le roulement des employés est le meilleur résultat pour les employés et les employeurs. Néanmoins, il est important d’identifier ce que signifie un roulement sain pour votre organisation.
Turnover par secteur
Les taux de roulement moyens sont propres à chaque secteur. L’industrie de l’accueil, par exemple, connaît un taux de roulement plus élevé que la plupart des industries. Ce n’est pas parce que le secteur de l’hôtellerie est mauvais, c’est simplement une aberration dans le domaine du roulement du personnel en raison de la nature du travail.
Coût du roulement
Le roulement des employés peut être coûteux, mais de multiples entreprises ne le reconnaissent pas comme une priorité. Pire encore, le départ de seulement un ou deux employés les plus performants peut déclencher une spirale subséquente de roulement. Lorsqu’il n’est pas contrôlé, il peut s’additionner rapidement. Les organisations paient la facture des coûts directs de sortie chaque fois qu’une séparation se produit, qu’elle soit volontaire ou involontaire. Les organisations couvrent également les coûts moins évidents autour du recrutement, de la productivité, de la formation, des connaissances et du moral. Une fois que vous avez compris l’influence considérable que le roulement du personnel exerce sur votre entreprise, il est temps d’envisager comment vous pouvez le diminuer quand il atteint des niveaux malsains.
Moyens d’améliorer le roulement du personnel
1. Analysez le turnover
Il est difficile de changer ce que vous ne mesurez pas. Il est important de recueillir les données avec soin, en comprenant que tous les chiffres d’affaires inégaux et que la façon dont vous mesurez le turnover des employés fait une différence. Il existe une multitude de raisons pour lesquelles les gens quittent un emploi, et il est important de ne pas mettre tous les chiffres d’affaires des employés dans la même catégorie. Une fois que vous avez mesuré le taux de rotation, vous voudrez également mesurer le coût de la rotation des employés.
2. Inculquez la transparence
La transparence est cruciale, pas uniquement à des fins de rétention des employés, mais pour une organisation saine en général. Il existe un lien de confiance entre les employés et ceux qui les emploient, et peu de choses renforcent ce lien mieux que la transparence. Adopter la transparence par défaut ne signifie pas que vous devez partager des plans d’acquisition confidentiels ou rendre public le salaire de chacun. C’est un modèle mental simple à suivre. Au lieu de dire : » Dois-je absolument partager cette information avec l’équipe ? « , essayez : » Dois-je absolument garder cette information pour l’équipe ? « . Si vous ne pouvez pas trouver une raison solide pour garder un élément secret, vous devez vous interroger sur la validité de le garder derrière des portes fermées, surtout lorsque l’alternative offre tant d’avantages. C’est vraiment aussi simple que cela. Vous n’avez pas besoin d’abandonner le concept d’informations exclusives ou classifiées pour embrasser la transparence, vous devez simplement remettre en question les motivations derrière le fait de garder les informations sous clé.
3. Fixez des attentes précises
Vous attirez d’excellents candidats pour les voir partir au bout de trois mois ? Cela pourrait avoir un rapport avec la façon dont vous décrivez le poste que vous promouvez.
Si un nouvel employé entre dans un rôle en pensant qu’il va faire une chose pour découvrir qu’il en fait autre chose, vous ne pouvez pas lui reprocher d’être insatisfait. D’un autre côté, promouvoir des attentes extrêmes et irréalistes peut décourager les candidats qualifiés de postuler. Si vous prévoyez des semaines de travail de 60 à 80 heures, cela ne devrait pas surprendre votre nouvelle recrue. L’honnêteté dans la publicité est importante, mais l’embauche offre également une excellente occasion de réévaluer les valeurs de votre entreprise et la qualité de votre culture d’entreprise.
4. Recherchez des compétences non techniques
Cela ne signifie pas qu’il faut embaucher quelqu’un de » gentil » même s’il n’a aucune idée de la façon de faire le travail. Les compétences nécessaires pour accomplir le travail sont ce que les joueurs appellent des » enjeux de table » ou, en d’autres termes, les conditions préalables minimales pour être un membre pleinement fonctionnel de l’équipe.
Les compétences dures sont beaucoup plus faciles à former que les compétences douces, et étant donné deux candidats avec un ensemble de compétences similaires, vous aurez presque toujours plus d’avantages à embaucher un employé avec des compétences douces plus fortes.
5. Insistez sur l’onboarding
La montée en puissance pèse sur les épaules de chacun. Peu importe à quel point vous vous révélez bon dans votre profession, il demeure toujours une énorme quantité à apprendre lorsque vous commencez un nouvel emploi. Plus vous pouvez rendre ce processus facile et rationalisé, mieux c’est. Pour la plupart des gens, il est incroyablement frustrant de devoir résoudre un problème avec peu de contexte et sans outils et c’est encore plus difficile sans aide. La plupart des employés veulent savoir à quoi ressemble le succès dans votre organisation et, si vous ne leur montrez pas, le meilleur outil dont ils disposent est la conjecture. L’embauche et l’intégration prennent toute l’équipe. Les liens que les employés tissent sont le genre de moteurs de rétention que vous ne pouvez acheter à aucun prix. Plus vous offrez d’occasions de créer ces liens au cours du processus d’onboarding, plus ils sont susceptibles de se former et de se renforcer. Un processus d’onboarding transparent peut jouer un rôle déterminant dans tous ces domaines. Il n’a pas besoin d’être absolument parfait, mais plus vous pouvez être délibéré et réfléchi dans sa conception, mieux cela sera.
